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高水平监理、高智能咨询
技术论文
为监理企业人力资源能力把把脉
2020-01-17
近年来，监理企业的外部经营环境发生巨大变化，不可避免地给身处其中的企业及其经营管理带领诸多新的、深刻的变化和挑战。市场需求发生明显变化，市场竞争加剧，除了轨道交通、能源、电信等领域监理市场还保持一定的增速外，房建、市政等传统监理领域已成为惨烈竞争的“红海”。在有些城市或区域市场，中小型监理企业遇到市场营销难、效益急剧下滑的困难，人员流失严重，业务拓展极不稳定。众所周知，监理行业的竞争越发朝着“全过程化、规模化、专业化、信息化”的趋势发展，监理行业的“寒冬”已出现明显的迹象。对于如何度过危机或如何生存下来，可能各有理解或策略，但对于企业人力资源应对的方式、方法、策略而言，极可能是措施各异、殊途同归。
现实已经逼迫我们必须沉下心来“苦练内功”。谋事先谋人，人力资源是企业的第一资源。在目前这种环境下，监理企业人力资源管理如何重新思考自己的职责定位，从而帮助企业适应新的发展环境、应对新的经营管理挑战、构建新形势下监理服务有效的资源帮扶与支撑，就成为每个监理企业领导都必需重视、深入思考的首要问题。
在陈述本文的具体观点前，有两点前提需要明确：其一，“人力资源”并非指单纯地讲企业人力资源管理部门，而是指广义上的，存在于企业所有管理层级的，特别是企业高层所承载的核心职责与任务；其二，“人力资源管理”并非指通常情况下的“人力资源管理方面的方式、方法及职能”，而是指存在于企业这个组织，以及深深包含在企业所有肌体中的人力资源方面的组织能力、核心服务竞争力及发展潜能。
为便于大家参考及掌握，本文在具体的人力资源方法论及措施方面，将以测评打分的形式进行阐述。
1 监理企业人力资源管理现状
（1）重人力，不重人力部门。由于监理行业的特殊性，有人才能干项目，其他资源倒是其次，因而重视人力是普遍的共识。同样，非常多的监理企业将人力资源部门视同为一般的职能部门，部门人员多为其他专业或岗位转化而来，很少有人力资源专业的科班专业人才，即便是科班的，也只会干事务性工作，缺少系统性和专业思考方面的知识储备。因此，重人力必须首先重视人力部门自身的能力建设。
（2）重招聘，不重人才培养。有项目就招聘人员，没有项目就少招或辞退一些非关键岗位人员，是有些监理企业多年以来的潜规则。现有人员能用则用，不能用则辞退。现实证明，好的薪酬体系是员工稳定的基础，而全面的人才培养机制是培养员工忠诚度的有效途径。建立健全新员工入职培训、岗位培训、晋职培训、继续教育培训等在内的多层次立体式培训体系，员工得到有利成长的发展环境，才能使企业长治久安，稳定员工队伍。
（3）重考核，不重考核体系。注重绩效考核是现代企业管理的鲜明标志之一。监理企业的考核与众不同，存在现场监理工作难以量化、工程进度受各方制约、质量成果难以确认等诸多困难，这就需要我们建立团队绩效考核、成本核算、员工绩效考核等全方位的考核体系。另外，有考核必须要有激励，这样才能使一线团队及成员真正尊重、拥护、实施相关考核政策。因此，绩效激励的关键在于，让所有成员都知道干好干坏不一样，而不仅仅针对项目负责人或核心员工。
（4）重举措，不重整体环境策划。人力政策最怕短期行为。当某项目中标或急需某专业人才时，便立即出台相关优厚政策，全然不顾其他地区、其他项目、其他专业或老员工的感受。当公司某项目急需进场，鼓励项目负责人或其他员工找人，近亲繁殖，对项目岗位相互监督不管不顾。这只是不重整体策划的一些典型事例。人力资源政策及环境需要整体策划，不能头痛医头，也不能朝令夕改，更不能看人说话。人力资源管理需要系统性、规范性和长期性的视野及思考。
（5）重发展，不重全员与企业同步发展。不能把员工当工具。企业发展了，必须要让更广泛的员工享受到企业的发展成果。当然，发展的成果可以向核心员工、骨干员工、更具培养潜力的员工和一线员工倾斜，但应把握一个度，毕竟基层员工更广泛。让员工享受企业发展成果，不是一句口号，而是应该有一整套享受成果的分配办法或激励政策。既要防止新的大锅饭存在，更要尽快解决同工不同酬或可能存在的分配不合理、不公平等问题。对于岗位、薪酬、福利、分红、培养等资源利用方面，应多做加法，多措并举，充分考虑各层级员工的切身利益。
（6）重文化，不重企业文化的锤炼。曾经蒙牛的企业文化成为社会各界学习的典范，标榜狼性，要为每一个消费者的身心健康提供优质食品。可惜，2008年三聚氰胺事件暴发，其标榜的企业文化被大众狠狠的按在地上摩擦。搞企业就需要打造企业文化，以此促进管理、凝聚人心、营造更加良好的发展氛围。然而，企业文化并不是单纯的文字功夫，而是由企业员工一起培育、锤炼和实践出来的。监理企业的文化需要以管理层为核心，包括不限于企业管理制度、管理行为、管理文化以及员工普遍能够感受到的行为感悟和实实在在的善意与激励。
2 精准定位，有针对性地进行人力资源管理能力测评
（1）工作基础测评。总分100分，权重20%。工作基础测评内容包括：人力资源部门的人员能力、人力资源规划及实施、员工资料（学历、职称、专业业绩及资质等）数据库的建立及维护、基础各职能部门（分公司）及一线监理团队的人力资源管理意识、企业员工年度流失率、劳动合同纠纷发生率（年度）、全员对人力资源评价等（详见附件1：监理企业人力资源工作基础分析测评表）。
（2）人员招聘成果测评。总分100分，权重10%。人员招聘是企业人力资源管理的重要日常性工作，故单独予以设置测评项。其测评内容包括：招聘计划的制订及实施、招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试及笔试安排、招聘结果的通知、招聘后的入职安排、入职后的回访安排及记录、新入职员工有指导老师等（详见附件2：人员招聘成果测评）。
（3）岗位设置及薪酬体系测评。总分100分，权重15%。以岗定薪，岗位管理是薪酬体系实施的基础。相对稳定的薪酬制度，动态化管理的岗位及薪酬调整机制，设置科学的薪酬结构，以及相对合理公平的定薪机制、福利政策，这些都关乎企业薪酬体系运行健康与否的关键（详见附件3：岗位设置及薪酬体系运行状况测评）。
（4）劳动关系维护状况测评。总分100分，权重10%。监理企业的员工流动性大，必然带来超过社会各类企业平均水平的劳动合同纠纷案件。发生劳动合同纠纷不可怕，可怕的是企业没有从劳动关系维护的角度进行有针对性的调整及优化，以达到劳动合同守法性好、操作性强、企业整体平稳的目的。（详见附件4：劳动关系维护状况测评）
（5）绩效考核及绩效体现测评。总分100分，权重10%。从内涵上来说，就是对员工、团队及其工作状况进行评价。时间上定位，可以分为短期（月度、季度）或年度。从考核内容分类，可以分为团队绩效、员工个人绩效或其他专项绩效考核（如重点工作、成本、安全、质量考核等）。从实施效果上而言，监理企业的绩效考核应该是立体式、全位的才能真正引导全员朝着绩效优化的目标前进（详见附件5：绩效考核及绩效体现状况测评）。
（6）人才培养状况测评。总分100分，权重15%。作为监理企业最主要的资源—人力资源从来都不是单纯的招聘与使用，能否进行科学的、有意义的开发与管理就成为一个企业人力资源管理水准的重要标志之一。人才培养就是要运用现代化的科学方法，在企业相关政策及制度方面予以引导，合理利用企业资源对相关人员的综合素养、专业技能及心理思考习惯进行有效的培训、组织与协调，从而达到充分发挥员工主观能动性，营造一个有利于员工能力提升、有利于员工稳定发展、让员工能够迅速成长的具备学习型组织特征的发展环境（详见附件6：人才培养状况测评）。
（7）企业文化建设及人文发展环境状况测评。总分100分，权重10%。一般而言，很难有一个企业文化建设统一的标准或相对稳定的要求。所以对于企业文化建设状况的测评，主要从企业文化理念的锤炼、宣传及实施效果，或从员工可以直接感受到的人文发展环境上来进行测评。企业文化本身营造的就是发展氛围（附件7：企业文化建设及人文发展环境状况测评）。
（8）信息化及员工服务状况测评。总分100分，权重10%。实践经验证明，人力资源管理及服务要实现精确定位、精确运行、精确维护，必须加大满足业务发展及服务需求相对应的信息化系统建设投入。参照社会各类企业的普遍发展规律，企业信息化建设的水平往往决定了企业生产、经营及人力资源等相关工作的运行基础及管理水平（详见附件8：人力资源信息化建设及员工服务状况测评）。
3 有的放矢，不断改善或提升人力资源管理能力
监理企业竞争优势的决定因素是人。对于监理企业而言，将人才引过来、培育出来、用起来、留得住，无论采取什么政策或措施，都应该去尝试、投入和实践。在多年从事监理人力资源管理的实践过程中，笔者总结出的一些数值指标已足够彰显监理行业的人力资源管理发展趋势和服务水平。例如：企业人员流动率连续12年不超过5%；业务发展所需的人员需求及时满足度达到90%及以上；劳动合同纠纷多年累计发生率不到期末人员总数的0.1%；执业资格考试年平均通过率超过企业年参加考试人员总数的30%；等等。
人力资源管理不应该是炒概念，也不是人云亦云，毕竟每家企业处在不同的人才环境、竞争状态和发展阶段。不过，利用相对专业的人力资源测评工具，并根据实际情况对工具进行调整及优化，可以发现问题、分析问题和解决问题；将复杂问题简单化，将复杂问题表格化、公式化，从而在实践过程中不断地去调整、优化和丰富人力资源的工作模式、工作内容和工作目标。
（1）扩张型人力资源战略对监理企业具有重要战略意义。上述测评表有一个共同的基础，就是扩张型人力资源战略下的整体布局及细节措施。这对成长型企业具有较强的参考价值。大型监理企业或已形成自有人力资源工作固定态势的监理企业，应慎重参考，因为实施扩张型人力资源战略的关键在于对人力资源进行改革，而任何变革，特别是涉及部分强势的监理企业人力资源，必然会带来艰难险阻；而成长型监理企业具有自身特点，其人力资源的能力构成和运作模式，竞争对手很难模仿，且企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务和环境，尤其是在监理市场瞬息万变的条件下，具有较为实用的灵活性、可塑性。
（2）人力资源测评得分及其相应的改进与优化。企业发展阶段不同，发展目标也不尽相同。对于此监理行业人力资源能力测评工具而言，虽说在自身企业有着多年的人力资源管理及服务实践，得到一定的验证及调整，但尚要行业不同的监理企业在使用过程中进行验证和优化。通过多个兄弟监理企业的试用与改进，其测评结果呈现出以下几种情况，以利于明确对策及思路。
①保守型，得分大体在580分及以下。应该来讲，保守型人力资源具有非常明显的特征，主要表现在以下几个方面：人力部门人员编制少，能力提升空间较大，分公司或一线项目总监多实行承包制或严格意义上的核算制、分红制；项目主要人员由总监负责招聘或组织，对于企业人力资源的整体需求、服务没有过多或过高的要求。经济基础决定上层建筑，对于此类企业而言，人力资源能力的提升没有现实需求，且缺乏必要的资源及人员投入。若不改变生产组织模式，则很难单一地利用优化人力资源管理来达到企业经营管理转型的目标。管理要创新，就要双管齐下。因此，在部分项目或新增项目上调整生产组织、管理模式的同时，还要进行人力资源能力提升及管理优化，从而有效为生产提供人力资源保障和能力支撑。简单而言，就是要让每名员工成为企业的人，而非劳务租赁或总监自行培养的人。
②稳健型，得分大体在580分～680分之间。通过客观的测评，在支撑材料完整并能够得到充分认可的情况下，得分超过580分及以上的监理企业，其人力资源及相应管理的特征也较为明显。人力资源部门能力已达到国内监理行业的平均水平及以上，各级管理部门的人力资源能力相对较为完善（即非人力资源部门经理的人力资源能力），生产组织的人力资源能力支撑相对较为集中（主要即总部调配或招聘支持，辅之授权一线部门进行招聘），人力资源战略组织实施、培训、劳动关系维护、企业文化、人文发展等各方面已有一定的布置或安排。
此类监理企业如实施扩张型人力资源战略，就应该在人力资源管理及服务的规范化、标准化、精细化方面多下功夫。加大人力资本投入，在招人、育人、留人等细节更多布局，建立健全更多的激励政策或措施，而不仅仅是部分核心人员薪酬达到或基本达到行业水平。
③进取型，得分大体在680分及以上。在现阶段，能够客观评价后取得680分及以上的监理企业，在国内已属于监理企业人力资源能力相对高端的存在。企业领导及各级管理人员已具备较为成熟的人力资源能力，他们已充分认识到当市场竞争对象的技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显的情况下，人力资源的构成及运作模式已体现出扩张型人力资源发展战略的特征。
敢于变革，善于改变结构（组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩，在企业战略实施、营销、财务等特殊能力方面开发有相当的积累。通过前期的变革及进化，已能够确保企业可以获取有良好技术、学习欲望和良好激励的员工，已建立相对公平合理的薪酬体系及其调整机制，从而让企业获得持续的竞争优势。从另一角度来讲，此类企业在企业战略实施、人力资源能力、资源市场配给方面已基本实现良性循环。可能需要改进的，就是如何进一步完善和健全包括人力资源、生产管理、财务管理、经营管理等各方面的企业信息化运转体系。
4 结 语
监理企业的业态发展形势多样，有相同的行业背景、相同的行业要求、相差不多的竞争环境，但也存在不同的业务领域、不同的发展区域、不同的企业资源、不同的人才积累、不同的竞争策略，且企业经营模式、企业发展阶段还会存在差异。所以，此监理企业人力资源能力测评模型，可能存在或这样或那样的不成熟、不全面。但如果仅仅作为一个测评工具，大胆假设、小心求证，其结果在一定程度上还发挥其合理或部分合理的参照、参考作用。
附件
附件1： 监理企业人力资源工作基础分析测评表
测评方式：自评或问卷，应在备注栏后增加表格予以文字说明具体情况
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得分标准 测评项目 |
标准1 （100分） |
标准2 （80分） |
标准3 （60分） |
备注 |
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人力资源部门的人员能力（30分） |
专业对口 （权重10%） |
负责人为人力专业（一、二级人力资源管理师），或主管层级有人力专业为100分；人力部门全员的平均从事人力工作的年限超过5年80分；人力部门全员的平均从事人力工作的年限超过3年60分。其他情形均可视为60分 |
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数量百分比 （权重10%） |
包括子公司或分公司人力资源从业人员与全员的岗位数量比例达到1%为100分，<1%>0.5%为80分，<0.5%为60分 |
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岗位职责及人员分工 （权重20%） |
人力部门岗位职责明确及人员分有明确分工为100分；有人力部门岗位职责，但人员分工不明确或人员分工不稳定为80分；无人力部门岗位职责及人员分工不稳定为60分 |
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工作熟练 程度 （权重50%） |
80%及以上的人力部门人员工作技能熟练为100分；60%及以上的人员工作技能熟练为80分；其他为60分 |
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有无绩效 考核 （权重10%） |
人力部门有自身的绩效考核办法并体现到月为100分；有办法但不是经常性考核或绩效体现不明显为80分；考核办法及绩效体现都没有为60分 |
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人力资源战略、规划及实施 （10分） |
公司有与企业发展战略相对应的人力资源战略及规划，并按年度调整、实施到位为100分；有人力资源战略、规划，但调整、实施不完全或不到位为80分；其他情况为60分 |
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员工资料库的建设及维护 （5分） |
公司建有人力资源信息化员工资料库，并有专人进行动态化的维护为100分；公司建有人力资源员工资料库（非信息化系统），并有专人进行动态化的维护为80分；其他情况为60分 |
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基础各职能部门（分公司）及一线监理团队的人力资源管理意识 （20分） |
有60%及以上的公司各职能团队及生产团队在人员招聘、绩效考核、技能培训、岗位调配方面均能自主实施为100分；有60%以及上的公司各职能团队及生产团队在人员招聘、绩效考核、技能培训、岗位调配方面有一项能自主实施为80分；其他均为60分 |
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项目组建时的管理团队选配 （5分） |
在项目组建时，能够从专业、能力、业绩、能力、性格及员工关系等角度，选配一线管理团队成员为100分；有时有过这方面的考虑，但不是全部为80分; 其他为60分 |
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人工成本控制的原则及立场 （5分） |
人工成本控制的原则为预算管理，效益优先为100分；量入为出，项目成本控制为80分；个体调薪，以人工成本控制为手段予以限制为60分 |
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企业员工年度流失率 （10分） |
年底员工流失率不超过10%为100分；超过10%不超过20%为80分；其他均为60分 |
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劳动合同纠纷发生率（年度） （5分） |
年度发生劳动合同纠纷的占比不超过年度员工平均数据的0.5%为100分；不超过1%为80分；其他为60分 |
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全员对人力资源满意率 （10分） |
由信息系统或其他部门组织的匿名评价方为有效。80%满意及以上评价为100分；70%满意及低于80%为80分；其他均为60分 |
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注：由于内容设置上与其他测评有关联（项目、内容、分值上并不完整），此表不建议作为单独对于人力资源管理部门的考核评价。
附件2：人员招聘成果测评
测评方式：自评或问卷，应在备注栏后增加表格予以文字说明具体情况
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得分标准 测评项目 |
标准1 （100分） |
标准2 （80分） |
标准3 （60分） |
备注 |
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招聘计划的制订及实施 （30分） |
公司及各子公司根据年度业务计划制订有完善的招聘，并且能够基本满足人才需求为100分；有计划，但招聘的满足度80%左右为80分；其他情况均为60分 |
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招聘信息的发布 （5分） |
公司或子公司统一发布招聘计划，有3家及以上的招聘网站或平台为100分；公司或子公司统一发布招聘计划，少于3家的招聘网站或平台为80分；其他情况均为60分 |
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面试及笔试安排 （10分） |
公司或分（子）公司有专人负责招聘活动，且用人部门、人力部门共同参加面试为100分；公司或分（子）公司有专人负责招聘活动，用人部门或人力部门并不一起参加面试为80分；其他情况均为60分 |
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招聘结果的通知 （5分） |
能够在面试结束后1天内向招聘者反馈招聘结果为100分；能够在面试结束后3天内向招聘者反馈招聘结果为80分；其他情况均为60分 |
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招聘后的入职安排 （5分） |
入职安排能够主动征询应聘者的意见，并人性化的予以调整为100分；入职安排能够主动征询应聘者的意见为80分；其他情况均为60分 |
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人才招聘策略及实施效果 （30） |
监理员（10） |
校园招标不低于60%为100分；不低于50%为80分；其他情况均为60分 |
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专业监理工程（10） |
公司内部培养不低于60%为100分；不低于40%为80分；其他情况均为60分 |
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总监代表或项目副经理（10） |
总监代表或项目副经理内部培养不低于80%为100分；不低于60%为80分；其他情况均为60分 |
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入职后的回访安排 （5分） |
试用期内，根据不同岗位由人力部门不同层级的人员进行电话及其他形式的回访为100分；试用期内有回访为80分；其他情况均为60分 |
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新入职员工指导老师 （10分） |
不论是否为应届毕业生，企业建立有新入职员工辅导老师为100分；应届毕业生入职有辅导老师为80分；其他情况均为60分 |
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招聘成本分析 （10分） |
有年度招聘直接成本分析为100分；无年度招聘直接成本分析，但有单次的成本控制为80分；其他情况均为60分 |
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创新项 |
每个全司范围内实施的、属于新员工招聘方面的创新工作（得到员工赞赏的，应有问卷调查为支撑），均可在此表的总分中加2分 |
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注：加分不得超过10分，且此表的总分不得超过100分。
附加3：岗位设置及薪酬体系运行状况测评
测评方式：自评或问卷，应在备注栏后增加表格予以文字说明具体情况
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得分标准 测评项目 |
标准1 （100分） |
标准2 （80分） |
标准3 （60分） |
备注 |
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岗位管理 （25分） |
岗位说明书 （权重20%） |
有每个岗位的岗位说明书，并能每年或定期动态化调整为100分；有每个岗位的岗位说明书为80分；其他情况均为60分 |
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岗位分级状况 （权重30%） |
对每个岗位，根据其学历、业绩、资质、现实表现等情况进行精准分级为100分；对关键或重点岗位，例如总监依照项目等级进行了分级为80分；其他情况均为60分 |
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岗位评价 （权重20%） |
有对岗位的劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度及劳动环境有岗位评价为100分；有对岗位劳动环境，例如地域、岗位竞争状况有分析或评价为80分；其他情况均为60分 |
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岗位动态管理机制（权重30%） |
能够根据岗位需求及员工的资质状况、现实表现等，赋予员工自主申请的权利为100分；能够根据员工的资质、现实表现等，适时调整员工岗位为80分；其他情况均60分 |
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薪酬结构有无激励性政策 （10分） |
薪酬结构有激励性政策，例如鼓励员工持证有资质执业津贴、鼓励员工外拓有差旅津贴等为100分；有明确的薪酬结构为80分；其他情况均60分 |
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薪酬的动态化调整 （20分） |
定期或不定期能够对所有岗位员工定薪进行后评估或实施调整为100分；定期或不定期能够对重点岗位员工定薪进行后评估或实施调整为80分；其他情况均为60分 |
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薪酬定级实施 （30分） |
每个岗位的薪酬定级有明确的要求及测评，有明确的定级流程及反馈为100分；每个岗位的薪酬定级有明确的要求及测评，但定级流程由单一部门说了算（人力部门或用人部门）为80分；其他情况均为60分 |
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工资条的发放及反馈 （5分） |
工资条能够及时发放到员工或信息系统及时可查询，且有专人负责提供员工咨询服务为100分；工资条能够及时发放到员工或信息系统及时可查询为80分；其他情况均为60分 |
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福利公平性 （10分） |
社保、住房公积金能够全员同一政策为100分；社保、住房公积金属地管理，相对统一为80分；其他情况均60分 |
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创新项 |
全司范围内实施的、属于薪酬管理创新（得到员工赞赏的，应有问卷调查为支撑），每项可在此表的总分中加2分 |
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注：加分不得超过10分，且此表的总分不得超过100分。
附件4：劳动关系维护状况测评
测评方式：自评或问卷，应在备注栏后增加表格予以文字说明具体情况
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得分标准 测评项目 |
标准1 （100分） |
标准2 （80分） |
标准3 （60分） |
备注 |
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劳动合同 （60分） |
学历、资质、业绩审查等或签订有员工真实性免责协议 （权重10%） |
有成熟的学历、资质、业绩等背景调查机制，并实施到位为100分；签订有员工背景真实性免责协议（虚假辞退企业免责）为80分；其他情况均为60分 |
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劳动合同的签订 （权重20%） |
不同岗位劳动合同有约定或细节条款（在标准合同模版上的细化）为100分；重点岗位劳动合同有约定或细节条款（在标准合同模版上的细化）为80分；其他情况均为60分 |
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劳动合同的试用期管理（权重30%） |
试用期结束前完成试用期考核，并签订正式劳动合同为100分；试用期结束前完成试用期考核为80分；其他情况均为60分 |
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劳动合同 的分类管理 （权重10%） |
有专人负责不同层级、用工种类的劳动合同分类管理为100分；有不同层级、用工种类的劳动合同分类管理为80分；其他情况均为60分 |
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劳动合同的解除、变更及续签 （权重30%） |
有专人负责提前一个月完成劳动合同的解除、变更及续签为100分；能够提前完成劳动合同的解除、变更及续签为80分；其他情况均为60分 |
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集体劳动合同 （10分） |
有集体劳动合同，并能适时予以续签为100分；有集体劳动合同为80分；其他情况均为60分 |
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劳动争议的调解机制 （20分） |
有发文明确人力及企业工会劳动争议调解人员，并能够及时参与调解为100分；有发文明确人力及工会劳动争议调解人员为80分；其他情况均为60分 |
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劳动法律顾问 （10分） |
有专门聘请的法律顾问，并参与劳动合同纠纷调解及日常重大劳动合同方面的（如劳务租赁、合同细节约定模版）审查为100分；有专门聘请的法律顾问为80分；其他情况均为60分 |
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创新项 |
全司范围内实施的、属于劳动合同管理方面的创新（得到员工赞赏的，应有问卷调查为支撑），每项可在此表的总分中加2分 |
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注：加分不得超过10分，且此表的总分不得超过100分
附件5：绩效考核及绩效体现状况测评
测评方式：自评或问卷，应在备注栏后增加表格予以文字说明具体情况
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得分标准 测评项目 |
标准1 （100分） |
标准2 （80分） |
标准3（60分） |
备注 |
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绩效考核的完整性 （60分） |
团队考核 （权重30%） |
有团队绩效考核，并能根据不同部门、不同专业、不同地域进行个性化设置及实施为100分；有团队绩效考核，实施正常为80分；其他情况均为60分 |
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员工绩效考核 （权重30%） |
有员工短期及年度绩效考核，实施正常为100分；有员工年度绩效考核且实施正常为80分；其他情况均为60分 |
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重点专项考核 （权重20%） |
有针对性的安全、质量、重点工作（进度）或其他类的专项考核，正常实施为100分；有专项绩效考核为80分；其他情况均为60分 |
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考核实施的难易 程度 （权重10%） |
团队、个人、专项绩效考核，一线部门或人员单次操作每次用时不超30 min为100分；一线部门或人员单次操作每次用时不超1 h为80分；其他情况均为60分 |
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绩效考核的结果 反馈 （权重10%） |
有绩效考核结果的反馈，并能及时进行沟通为100分；有绩效考核结果的反馈为80分；其他情况均为60分 |
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绩效考核办法的制订 （10分） |
绩效考核办法能够在年度初印发，并能主动征求各方意见为100分；绩效考核办法能主动征求各方意见为80分；其他情况均为60分 |
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绩效考核过程辅导 （20分） |
有绩效考核过程辅导（团队绩效过程中的得分情况公示，或个人绩效考核过程中的谈话及提醒）为100分；有个人绩效考核过程中的谈话及提醒为80分；其他情况均为60分 |
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绩效考核结果体现 （10分） |
绩效考核结果能够在考核期结束后，在绩效工资及奖金中及时体现为100分；绩效考核结果能够在一定时间内体现为80分；其他情况均为60分 |
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创新项 |
全司范围内实施的、属于绩效管理方面的创新（得到员工赞赏的，应有问卷调查为支撑），每项可在此表的总分中加2分 |
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注：加分不得超过10分，且此表的总分不得超过100分
附件6：人才培养状况测评
测评方式：自评或问卷，应在备注栏后增加表格予以文字说明具体情况
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得分标准 测评项目 |
标准1 （100分） |
标准2 （80分） |
标准3 （60分） |
备注 |
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人才培养的全面性 （40分） |
岗位培训 （权重30%） |
有成熟的岗位培训体系及讲师体系，并能根据不同部门、不同专业、不同层级员工进行个性化设置及实施为100分；有培训体系，实施正常为80分；其他情况均为60分 |
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新员工入职培训 （权重30%） |
有脱产的新员工入职培训及线上学习平台，实施正常为100分；有新员工入职培训为80分；其他情况均为60分 |
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员工岗位晋升培训 （权重20%） |
在员工岗位晋升前，有成熟的拟提升岗位培训课程体系，并正常实施为100分；有员工岗位晋升培训为80分；其他情况均为60分 |
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专项或实用 技术培训 （权重10%） |
有齐全的、针对性强的专项、实用技术培训，并长期健康运行为100分；每年有专项或实用技术培训为80分；其他情况均为60分 |
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经费支持 （权重10%） |
根据国家相关政策，100%计提相关培训费用为100分；80%及以上培训费用计提为80分；其他情况均为60分 |
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公司及一线团队的培训体系搭建 （10分） |
年度培训计划 |
公司及一线团队均有年度培训计划为100分；公司有年度培训计划为80分；其他情况均为60分 |
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计划实施及跟踪 |
公司或子公司（分公司）、一线团队均有人跟踪年度培训计划的实施情况为100分；公司有人跟踪年度培训实施情况为80分；其他情况均为60分 |
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绩效考核中能体现培训开展情况 |
在年度团队可个人绩效考核中，能体现培训计划完成结果为100分；在年度团队绩效考核中能体现培训计划完成结果为80分；其他情况均为60分 |
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培训制度建设 |
培训制度齐全，有员工年度岗位培训、岗位晋升培训及个人学时达标标准为100分；有培训制度，有员工年度岗位培训、岗位晋升培训要求为80分；其他情况均为60分 |
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课程开发及讲师队伍建设（20） |
课程开发完成 情况 |
有明确的课程开发标准，各类培训的课程开发完成80%为100分；各类培训的课程开发完成60%为80分；其他情况均为60分 |
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讲师评定及队伍建设 |
有明确的讲师评定标准，讲师队伍发有聘书，并完成组建为100分；讲师队伍发有聘书，基本完成组建为80分；其他情况均为60分 |
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有激励政策 |
课程开发完成或讲师完成授课计划有激励政策为100分；讲师完成授课计划有激励政策为80分；其他情况均为60分 |
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培训信息平台建设（10分） |
完成网络课程的录制并上传，员工可网上学习，能够自动计算员工网络学时统计并能远程打印学时（证明）为100分；完成网络课程的录制并上传，员工可网络平台学习为80分；其他情况均为60分 |
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企业各层级管理者参与授课情况 （10分） |
企业主要领导及部门或一线团队负责人参加授课为100分；部门或一线团队负责人参加授课为80分；其他情况均为60分 |
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员工成长计划及岗位锻炼 （10分） |
针对青年员工的成长专门制订锻炼计划，能够结合员工能力提升进行调岗或多岗位锻炼为100分；能够结合员工能力提升进行调岗或多岗位锻炼为80分；其他情况均为60分 |
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创新项 |
全司范围内实施的、属于人才培养方面的创新（得到员工赞赏的，应有问卷调查为支撑），每项可在此表总分加2分 |
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注：加分不得超过10分，且此表的总分不得超过100分
附件7：企业文化建设及人文发展环境状况测评
测评方式：自评或问卷，应在备注栏后增加表格予以文字说明具体情况
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得分标准 测评项目 |
标准1（100分） |
标准2 （80分） |
标准3 （60分） |
备注 |
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企业文化理念 （60分） |
企业文化理念 建设情况 （权重30%） |
企业文化理念完整，得到广大员工普遍的认可，取样抽查能够达到80%的准确回答为100分；企业文化理念完整，取样抽查能够达到60%的准确回答为80分；其他情况均为60分 |
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企业文化理念在公司及项目上墙情况 （权重30%） |
企业文化理念在公司及所有项目上墙张挂为100分；企业文化理念只在公司本部上墙张挂为80分；其他情况均为60分 |
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有专门的企业文化宣传报或宣传平台建设情况 （权重10%） |
公司在自有报纸或信息门户有专门的企业文化宣传栏目为100分；公司有企业文化方面的宣传为80分；其他情况均为60分 |
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企业文化理念有无得到更新及优化 （权重10%） |
企业文化理念能够伴随业务的跨越式发展，周期性进行调整或优化为100分；企业文化理念偶尔进行调整及优化为80分；其他情况均为60分 |
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员工培训中有无企业文化方面的内容 （权重20%） |
各类员工培训中（以员工层级为标准），有企业文化方面的内容为100分；在员工培训活动中偶尔有企业文化方面的内容为80分；其他情况均为60分 |
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员工有无总经理邮箱箱 或投诉渠道 （5分） |
公司办公系统或办公场所有张挂总经理邮箱，鼓励员工直接反馈意见为100分；公司有专门的投诉渠道为80分；其他情况均为60分 |
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员工服装、安全帽等劳动保护用品能够按需配置 （5分） |
公司有相关制度，明确员工劳动保护用品按需配置，且预算使用正常为100分；公司每年度有统一的劳保用品配置为80分；其他情况均为60分 |
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团队活动费用及经常性的文体活动安排 （10分） |
公司或工会每年度有团队活动费用、经常性的文体活动安排为100分；公司或工会每年度有团队活动费用为80分；其他情况均为60分 |
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公司领导及部门负责人有周期性的巡视走访及与员工座谈 （10分） |
公司领导及部门负责人有周期性的巡视走访及与员工座谈记录为100分；公司领导及部门负责人偶尔进行巡视走访及与员工座谈记录为80分；其他情况均为60分 |
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困难员工有无慰问及帮扶机制 （5分） |
困病返贫或员工生活困难，公司有专门的帮扶机制为100分；员工困难问题，有帮扶措施为80分；其他情况均为60分 |
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员工学历提升或考证有无费用、假期等有扶持政策（5分） |
员工学历提升或考证有无费用、假期等有扶持政策，实施到位为100分；员工考证有扶持政策为80分；其他情况均为60分 |
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创新项 |
全司范围内实施的、属于企业文化或人文环境方面的创新（得到员工赞赏的，应有问卷调查为支撑），每项可在此表的总分中加2分 |
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注：加分不得超过10分，且此表的总分不得超过100分
附件8：人力资源信息化建设及员工服务状况测评
测评方式：自评或问卷，应在备注栏后增加表格予以文字说明具体情况
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得分标准 测评项目 |
标准1 （100分） |
标准2 （80分） |
标准3 （60分） |
备注 |
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人力资源业务信息化程度 （60分） |
人力类制度、文件公示及过程征求意见情况 （权重30%） |
人力类制度、文件的起草充分网上征求相应员工的意见，并能及时得到网上公示、查找或阅览为100分；人力类制度、文件能够及得到到网上公示、查找、阅览为80分；其他情况均为60分 |
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请假、考勤、盖章等日常员工服务信息化程度（权重20%） |
请假、考勤、盖章（如收入证明）及日常等员工服务网上可完成申请或处理为100分；部分员工服务网上可完成为80分；其他情况均为60分 |
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绩效考核实施的信息化程度 （权重20%） |
公司团队、员工个人或专项短期、年度考核网上可完成为100分；部分考核可网上完成为80分；其他情况均为60分 |
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员工岗位调整及薪酬调整的申请信息化程度（权重10%） |
员工岗位调整及薪酬调整的申请，以及企业内部人员调配网上完成为100分；上述部分网上完成为80分；其他情况均为60分 |
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员工个人资料的信息化维护情况 （权重20%） |
员工基本个人信息全部网上维护为100分；上述部分可网上维护为80分；其他情况均为60分 |
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员工培训化平台建设情况 （10分） |
员工培训平台有齐全的桌面系统、APP、微信端口为100分；有员工培训桌面为80分；其他情况均为60分 |
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征求员工意见的信息化 平台窗口情况 （10分） |
物资采购或相关政策制订出台，经常性的组织员工投票为100分；上述内容有时组织员工网上投标为80分；其他情况均为60分 |
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人力资源联络员队伍及网络服务情况 （10分） |
各部门、项目有专兼职的人力资源联络员，并有网络沟通、协作平台为100分；各部门、项目有专兼职的人力资源联络员为80分；其他情况均为60分 |
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员工薪酬计算、发放及相关审核的信息化程度（10分） |
员工薪酬计算、发放及相关审核均可网络平台上完成为100分；上述事务部分可网络平台完成为80分；其他情况均为60分 |
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创新项 |
公司层面属于人力资源信息化及员工服务方面的创新（得到员工赞赏的，应有问卷调查为支撑），每项可在此表的总分中加2分 |
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注：加分不得超过10分，且此表的总分不得超过100分
（来源：建设监理公众号）
